Как найти хорошего SEO-специалиста на работу в офис


За 6 лет работы в SEO-студии мне много раз приходилось искать сотрудников в свой отдел и это не такая легкая задача, как может показаться со стороны, по крайней мере в нашем городе. Еще года четыре назад найти специалиста с опытом на должность оптимизатора в Одессе было практически невозможно. Да что тут говорить – никто из претендентов даже не мог ответить на вопрос, что такое SEO и предположить, чем придется заниматься в нашей компании. Сейчас ситуация изменилась – прошлом месяце мы опять открыли вакансию оптимизатора и соискателей, имеющих понятие о SEO, было уже куда больше, чем в прошлый раз (на протяжении недели мы проводили по 3-4 собеседования в день). Но и тут проблема – оказалось, что многие люди просто не могут дать реальную оценку своим знаниям. Например, многие соискатели с опытом работы в других компаниях, претендовавшие на должность старшего оптимизатора, не смогли ответить на вопрос, от чего зависят сроки и цена продвижения и что такое внутренняя перелинковка. Но, тем не менее, специалистов мы нашли достаточно быстро и, надеюсь, они задержаться у нас надолго.

Сегодня я хочу поделиться опытом поиска сотрудников в SEO-компанию и рассказать про основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться. Итак, поиск оптимизатора в компанию обычно состоит из нескольких этапов.

1 – Определяемся с требованиями к соискателю.

Для начала нужно точно определиться, какими характеристиками должен обладать соискатель, что для вас принципиально важно, а что нет. Если вы не можете четко сформировать, кто вам нужен и надеетесь на то, что вы на собеседовании вдруг просто вдруг почувствуете, что это “ваш человек”, поиск может затянуться очень надолго и в итоге не оправдать потраченное время. Самый главный вопрос – нужен человек с опытом или под обучение?
Если у вас увольняется ключевой специалист, необходимо срочно найти ему замену и передать проекты, то нужно искать специалиста со знаниями и опытом, который сразу сможет взять на себя часть ответственности за клиентов. Но если вам не горит, советую брать людей под обучение. Я уже неоднократно убеждалась, что с “выращенными” в компании специалистами проблем намного меньше, чем с пришедшими со стороны гуру и в плане работы, в плане надежности. Гуру сложнее вливаются в коллектив и, как правило, задерживаются на в компании ненадолго, покидая ее по той же причине, что когда-то перешли к вам – ищут более хлебное место. Конечно, на сотрудника без опыта нужно тратить больше собственного времени – на разъяснение нюансов, на проверку задач, на вопросы и т.д. Поначалу от него будет больше проблем, чем помощи. Но зато со временем у вас будет лояльный компании специалист, понимающий вас с полуслова, а это стоит потраченных усилий, поверьте.

Другие требования касательно возраста, образования, пола и т.д. зависят исключительно от ваших предпочтений и особой важности не имеют.

2 – Публикуем вакансию

Существует мнение, что чем меньше подробностей о работе указано в вакансии, тем шире круг соискателей и тем из большего числа людей можно будет сделать выбор. Поэтому часто в описании вакансии не указывают зарплату, условия работы, название компании и т.д. Я не считаю такой подход правильным – если человеку не подходит зарплата 250 у.е./мес., то он не будет на вас работать независимо от того, озвучите ли вы эту сумму в описании вакансии или в офисе на собеседовании. Во втором случае вы только потратите впустую и его, и свое время.
Четкий перечень условий работы сужает круг соискателей, но экономит ваше время.

Если времени на поиск совсем мало, можно обратиться в кадровое агентство. Но я никогда не видела особого смысла это делать – в интернете есть десятки сайтов, где можно разместить вакансию. Также можно опубликовать сообщение про поиск сотрудника на сайте своей компании, в своем блоге, в группах Вконтакте/Facebook, в твиттере и т.д. – как правило, оттуда приходят соискатели, имеющие желание работать именно у вас.

3 – Собираем “досье” на соискателя

После публикации вакансии начинают поступать ответы от соискателей. Но перед тем, как назначать личную встречу, советую собрать доступную информацию о человеке в сети – тогда при встрече вы будете уже иметь какое-то представление о том, кого собираетесь брать на работу. Составить “досье” мне помогают такие источники:

Резюме
Для меня важно, что бы человек прислал качественно составленное резюме. Это как бы показывает уровень его заинтересованности получить работу. К сожалению, многие соискатели себя этим не утруждают – приходит очень много сообщений в одну строку в ICQ и на почту типа “Привет, я по поводу работы. Когда можно прийти на собеседование”? Соответственно, я тоже не утруждаю себя отвечать на такие сообщения, ибо если человек не потрудился даже составить резюме, то как он будет заставлять себя работать?

При изучении резюме я обращаю внимание:
– на список предыдущих мест работы: если он длинный, это может говорить о несерьезности и непостоянстве;
– предыдущее место работы: если она не связана с SEO или с WEB вообще, стоит поинтересоваться, почему человек решил сменить сферу деятельности;
– описание навыков и опыта работы: соотносятся ли они с окладом, на который претендует соискатель (это детально выясняется в процессе собеседования и еще более детально – на испытательном сроке);
– наличие собственных проектов – блога, сайтов под монетизацию трафика и т.д.

Месседжеры – аська, скайп и др.
Многие соискатели указывают в резюме номер ICQ – не будет лишним добавить его в контакт и просмотреть указанную там информацию. Даже ник-нейм может уже кое-что рассказать о человеке. Например, я бы хорошо подумала перед тем, как приглашать на собеседование кого-то с ником “Пафосный пАдонак” или “Бешенная стерва” – здесь налицо стремление к эпатажу и противоречию. Нам нужны люди, способные стать частью коллектива, а не выделиться из него.

Профайлы в социальных сетях и на деловых реурсах
В резюме ссылки на профайлы обычно не указывают, но можно самостоятельно поискать человека во Вконтакте, Одноклассниках, FaceBook или в Твиттере по ФИО и нику – информация о друзьях, увлечениях и личных интересах тоже помогает сформировать базовое представление о потенциальном сотруднике.

Если к вам на работу устраивается бывший фрилансер – поищите его профайл на бирже фриланса и поинтересуйтесь отзывами о его работе. Однажды так я обнаружила, что желающий работать у нас соискатель раньше фрилансил и промышлял тем, что брал у заказчиков предоплату и просто пропадал – значит, либо он профессиональный мошенник, либо абсолютно безответственный человек.

Другие источники
Можно просто вбить имя, email или ник соискателя в поисковую строку Яндекса – может получится еще что-то найти. Например, я так находила сообщения соискателя на форумах и комментарии на SEO-блогах, по которым можно было составить базовое представление об уровне его знаний.

4 – Собеседование.

Собеседование лучше проводить в присутствии еще кого-то из вашей компании – для принятия решения мнение со стороны может очень пригодиться.
К каждому собеседованию я готовлюсь индивидуально – составляю список вопросов для соискателя в зависимости от того, какую информацию о себе он оставил в резюме. Список вопросов делится на две части:
профессиональные – помогают мне понять уровень знаний и опыта человека и определить, во сколько его можно оценить;
личные – дают базовые представление об открытости и самооценке человека, его умении формировать свои мысли, способности общаться и т.д.

Мне не нравится, если человек уклоняется от ответа и или прямо говорит “я не знаю” – ведь можно предположить, поразмыслить, высказать свое мнение. Если я возьму такого сотрудника на работу, то через время на вопрос, почему клиентский сайт не в топе, могу услышать такой же ответ. Поэтому таких не беру.

6. Принятие решение.
В 4 из 5 случаев я вполне могу ответить соискателю, подходит он нам, или нет, уже сразу после собеседования, но делаю это в течении 2-4 дней после встречи. Во-первых, лучше все-равно все обдумать и посоветоваться с коллегами. Во-вторых, мгновенный отказ может сильно понизить самооценку человека, а мгновенное одобрение – наоборот, сильно завысить. А мне бы не хотелось ни того, ни другого – в первом случае из чисто человеческих соображений, а во втором – что б не развить в новом сотруднике звездную болезнь.

Увы, я не могу сказать, что соблюдение всех советов стопроцентно гарантирует, что вы найдете хорошего сотрудника и он задержится у вас надолго. Сделать правильные выводы про уровень знаний человека, его адекватность, ответственность и умение работать в коллективе можно только в процессе работы. Иногда эти выводы могут сильно отличаться от тех, которые остались после собеседования, даже если вы умеете “видеть” людей и у вас хорошо развита интуиция.

Удачного выбора работы и сотрудников.

Елена Камская.

Просмотров: 5,778


  • http://tanatos.me tanatos

    Разве отвечать на вопрос, когда не знаешь на него ответа не называеться “выезжанием” ? То есть говорить что либо, а вдруг угадаешь.
    Циплухин на последнем iforum много раз отвечал на вопросы “я не знаю”. Он плохой работник?

  • http://twitter.com/r_yevgeniy Евгений Разумный

    Интересно! Спасибо Лена! Не соглашусь только с одним “предыдущее место работы: если она не связана с SEO или с WEB вообще, стоит поинтересоваться, почему человек решил сменить сферу деятельности”.

    Я работал не области SEO 3 года, но все свободное время изучал сайтостроение и интересовался seo. Затем отослал резюме на должность помощника seo-оптимизатора и прошел собеседование. Потом позвонили и взяли на работу. Вот уже год как работаю. очень много узнал интересного. В том числе и блог Ваш читать стал)

  • Богдан Ворона

    Спасибо за пост, но полностью не согласен по-поводу никнеймов :) Понимаете, на работе я могу быть “вашим рабом”, ходить в костюме, разговаривать только умными фразами, а вот после работы я могу делать абсолютно что угодно. Спомните “Матрицу”…

  • Вадим

    Хорошая статья, Елена!

    Эх, учесть бы все эти нюансы, когда я пришел года 2 назад в своем городе Благовещенске в лучшую seo-фирму устраиваться оптимизатором (да и сейчас я считаю эту фирмой лучшей). Да, знаний куча, но ЧСВ завышенное было тогда дальше некуда.

    Пришел я, увидел классный молодой коллектив, классного гендира Евгения, поговорили с ним, обсудили многое. Условия работы отличные – 2-3 раза в офисе появиться в неделю, остальное время просто быть на связи.

    Евгений дал мне плевое проверочное задание (вроде, составить список рекомендаций к ресурсу одному, точно не вспомню). И – я завалил его. Куча дел из универа навалилась, свои проекты посыпались тогда, за что хвататься не знал. До сих пор стыдно перед человеком и фирмой. Работать – как хотел, так и хочу у них, но – просто стыдно даже придти.
    Учитывайте, люди, мой опыт, и не повторяйте его.

  • Dimon

    Спасибо большое за статью. Я думаю этот пост будет не только работодателям, а и людям, которые ищут работу.

  • http://optimizatorsha.ru/ Kamskaya

    Так я ж не говорю, что таких людей брать не нужно :) Просто лучше сразу поинтересоваться – человек хочет только ПОПРОБОВАТЬ другую сферу, или окончательно решил сменить деятельность. А то были случаи, когда люди, проработавшие пару месяцев-полгода, понимали, что это не их работа и лучше вернуться в прежнюю область.

  • http://optimizatorsha.ru/ Kamskaya

    Лучше говорить так: “Я не знаю точно, НО МОГУ ПРЕДПОЛОЖИТЬ, ЧТО…”. То есть тыканьем пальцем в небо на собеседовании тоже лучше не заниматься, но если ответ не знаешь, то можно хотя бы сделать предположения, дабы показать потенциальному работодателю способность мыслить.

  • http://twitter.com/seo_sei Yuri

    Насчет “я не знаю” лучшим вариантом будет “я не знаю, но хочу узнать” :)

  • http://optimizatorsha.ru/ Kamskaya

    А нам не нужны роботы на работе :) Мы не претендуем на личную жизнь человека – тут суть совсем в другом: я стараюсь не нанимать людей, которые будут на работе притворяться теми, кем они не являются на самом деле. Понимаете разницу между быть ответственным и притворяться ответственным?

  • http://optimizatorsha.ru/ Kamskaya

    Тоже очень неплохой вариант :) Мне бы такой понравился.

  • http://webreview.com.ua/ Lilia

    Хорошая идея искать инфу о соискателе в интернете, в том числе соцсетях.

  • http://talar.com.ua/ Талар

    Моя практика показала, что сотрудника проще вырастить. Действительно, затратить нужно много времени и сил, но делать это приятно. Вообще помогать людям приятно. С другой стороны, рано или поздно такой сотрудник уйдет, почувствовав себя достаточно набравшимся опыта. Ведь обучение было одной из его мотиваций работы в вашей фирме, а значит, работодателю придется искать новую мотивацию.

  • http://twitter.com/PTsesar Peter Tsesar

    “Мне не нравится, если человек уклоняется от ответа”

    Работа оптимизатора иногда бывает тесно связана непосредственно с клиентами. Умение человека уклоняться от ответа говорит о том, что в человеке есть задатки “продажника”. Человек, который в 99% случаев сможет умело наладить контакт с любым заказчиком и решить большинство конфликтных ситуаций. Это не есть плохое качество. А в большей степени говорит о том, что руководитель не смог грамотно поставить вопрос.

    “а во втором – что б не развить в новом сотруднике звездную болезнь.”

    Склонность к этому недугу нужно определять ещё на этапе собеседования. В противном случае можно получить взамен серьезные проблемы в коллективе.

    Попробую дополнить.
    Я бы обратил внимание на умение думать, выстраивать логическую цепочку, принимать обдуманные решения. Восполнить пробелы в знаниях легко, а вот думать…

  • http://www.facebook.com/people/Ila-Strelnikov/100001789258830 Илья Стрельников

    Спасибо. Из вашей статьи я подчерпнул, как себя вести сосикателю. Хорошо бы и про это была бы отдельная статья.

  • http://onlinebomzh.ru/ onlinebomzh

    Браво! Статья великолепна.. Три месяца назад со мной, как с соискателем, проделывали нечто похожее, но теперь я разглядел их очевидные ошибки на собеседовании со мной.

  • Nata

    Мне тоже статья понравилась. Узнала много инового. Но хочется еще один вопрос. А в каких пределах работодатель платит по всем этим критериям? Хотя бы приблизительно?

  • joppa

    ерунда какато…по =правильным= никам и резюме вы точняк отсеете личностей м.б. принесущих вам миллионы… а личное собеседование нужно шоб найти огонек в глазах соискателя

  • crionick

    “Умение человека уклоняться от ответа говорит о том, что в человеке есть задатки “продажника”. Человек, который в 99% случаев сможет умело наладить контакт с любым заказчиком и решить большинство конфликтных ситуаций.”

    Так то оно так, только немного не так :)
    Это фрилансер должен быть и специалистом, и менеджером, и психологом одновременно.
    А штатный SEOшник должен скорее обладать качествами раба чтоли :) – то есть, дали задачу – да господин, будет сделано :)
    Или другими словами, с клиентами в таких студиях общается либо директор, либо начальник отдела, либо менеджер, штатные сотрудники здесь не причем. Отсюда – если кто и спрашивает SEOшника о работе, то непосредственно его начальник, а я думаю последнему вряд ли понравится, если его подчиненный будет уклонятся от ответа :)

  • crionick

    Хех…сейчас представил диалог:
    - Почему сайт клиента не вышел в ТОП?!?!
    - Я не знаю, но хочу узнать =D

  • HeR0vn1k

    А нам же скоро новенького искать. Лучше на обучение студента привлечь

  • http://www.expert-seo.ru/ Петрович

    И что вам студент надвигает?

    Загонит под фильтры и в баню сайты заказчика)))

  • Sam-ed

    ***на список предыдущих мест работы: если он длинный, это может говорить о несерьезности и непостоянстве***

    неверно категорически , возможно как раз это говорит как раз о способностях человека

  • http://optimizatorsha.ru/ Kamskaya

    Вы уверены? Это в такой же степени может говорить об отсутствии у человека каких-либо способностей. Может, он нигде долго не задержался именно потому, что нигде не проявил особых талантов.

  • http://kleparj.com/ György Klepárj

    меня больше интересует, как найти адекватного работодателя на эту должность. Дело в том, что как правило, все работодатели хотят чтобы человек успешно вёл одновременно  1000 проектов, посвящал этому по 8 часов своей жизни ежедневно и при этом платить зарплату в 2000 – 3000 грн без каких-либо перспектив… Особенно хорошо это ощущаешь, когда живёшь на съёмной квартире и пытаешься прокормить семью ;)

  • http://optimizatorsha.ru/ Kamskaya

    ДА. Увы, есть и такая проблема. Как-то видела на SEO-форуме описание вакансии оптимизатора: должен знать html, php, ajax, XML, API и т.д., иметь как минимум 10 успешных проектов, пятилетний опыт работы в SEO, в том числе как минимум 2 – на руководящей должности, знание английского и т.д. и т.п., на зарплату около 500 у.е. Эдакий специалист-многозадачник, способный заменить весь отдел, но готовый работать на зарплату среднего менеджера.

  • http://profiles.google.com/6apon1 Любомир Пильчак

    Возьмите меня на обучение:)
    а то вот не все думают как вы

  • Koffyn

    “Поэтому часто в описании вакансии не указывают зарплату..  если человеку не подходит зарплата 250 у.е./мес., то он не будет на вас работать независимо от того, озвучите ли вы эту сумму в описании вакансии или в офисе на собеседовании”
    а сами-то http://www.optimizatorsha.ru/n

  • http://optimizatorsha.ru/ Kamskaya

    …. и?

  • Рома

    Отличная статья! Очень понравилось “мгновенный отказ может сильно понизить самооценку человека, а мгновенное одобрение – наоборот, сильно завысить” Очень верно написано.

  • Pingback: | Optimizatorsha.Ru()

  • Pavlo Malkovych

    malko – работаю с лучшим специалистом в Украине, обращайтесь